U bevindt zich hier: /blog/details/blogId/26

Het uitrollen van de kernwaarden in de organisatie

Datum bericht: 10-02-2016
 

De laatste 10 jaren zien we dat de waarden van organisaties steeds meer aandacht en belangstelling van het management van organisaties hebben. Dit zien we bevestigd in de boeken van o.a. Prahalad, Kottler en Covey.
De organisatiewaarden – het morele kompas – zoals deze ook vaak genoemd worden, staan volgens Wikipedia voor: Waarden zijn idealen en motieven die in een samenleving of groep als nastrevenswaardig worden beschouwd. Waarden zijn opvattingen over wat wenselijk is.

 

Succes

Waarden dragen niet alleen bij aan het succes, maar ook aan het succesvol zijn op lange termijn. Iedere afdeling heeft haar eigen waarden die bijdragen aan het succes van de afdeling maar ook aan de organisatie. Als dat niet het geval is zien we eilanden ontstaan die ieder hun eigen weg volgen. Of ze dan nog het succes van de onderneming ondersteunen is de vraag. Uit onderzoek blijkt dat bedrijven die hun kernwaarden blijven volgen ouder worden, ook in de huidige complexe markt.

 

Dag op de hei
Waarden kan je niet zo maar tijdens een “dag op de hei” definiëren en vervolgens uitrollen. Je zal de organisatiewaarden moeten identificeren en niet slechts roepen wat je zou willen. Als je een authentieke cultuur wilt ontwikkelen waarbij de waarden (met passie) geleefd worden, dan is het maken van een ‘snapshot’ vereist. Het management heeft dan inzage welke waarden belangrijk zijn en kunnen vervolgens werken aan deze kernwaarden. De managers op de verschillende niveaus zullen zich naar deze kernwaarden gedragen en ze stimuleren. Dit vereist wel het nodige van de managers, met name congruent gedrag en regelmatig de waarden tijdens werkoverleg bespreken. Vooral zij hebben zo invloed.  

 

Geloofwaardig
Als bepaalde waarden niet veranderen ligt het probleem veelal bij niet congruent gedrag van directie en/of managers. Dit geldt niet alleen in de communicatie naar de medewerkers, maar ook naar de klanten. Waarden bepalen hoe je de dingen in de wereld zet. Als je naar je klanten zegt dat je puur milieuvriendelijke materialen gebruikt bij fabricage van een product, maar medewerkers weten dat ze b.v. giftige pigmenten verwerken, dan staan de organisatiewaarden sterk onder druk. Directie is dan niet geloofwaardig en is van grote invloed, zowel intern als extern.
 

Kwaliteit en moraal
Ditzelfde risico zien we als er tussen collega’s een strijd is. Waarden zijn niet alleen van belang bij wat je doet, maar ook hoe je het doet. Waarden beïnvloeden de kwaliteit en de overlevingskansen van de organisatie.
Natuurlijk is niemand perfect, maar de waarden geven wel het moraal aan in de organisatie. Onwetendheid van de actuele problemen in de organisatie kunnen deze moraal aantasten. Dit kan komen door ons eigen defensieve gedrag, om bepaalde zaken niet te willen bespreken en zeker niet in relatie tot de organisatiewaarden. Een ander risico is om in algemeenheden te spreken in plaats van wat er werkelijk veranderd moet worden. Je kan de emoties ten gevolge van een verandering niet ontlopen, noch die van anderen noch die van jezelf.

 

Sterke en zwakke punten
Het is van belang dat leiders hun eigen sterke, maar ook hun zwakke punten kennen. Herkennen ze dit ook bij hun medewerkers? Dit helpt om de discussie open en oplossend gericht te houden en weg te blijven van moralistisch gedrag of eventuele schuldvraag. Geef voorbeelden bij het bespreken van waarden en werk de voorbeelden uit tijdens de discussie. Hiermee werk je aan een psychologisch contract dat de medewerker betrokken maakt bij de organisatie.

 

Conflicterende waarden
Een ander punt van aandacht is de mogelijkheid van conflicterende waarden. Waarden ontstaan binnen afdelingen en organisaties maar ook in de prive omgeving. Waarden kunnen in de loop der tijd in hun betekenis veranderen en kunnen hierdoor conflicterend zijn met andere waarden. Ook dit zal duidelijk besproken moeten worden en daarna keuzes gemaakt.
Waarden zijn verweven in de organisatiecultuur, als managers op alle niveaus deze waarden consistent leven en laten zien, heeft dit een grotere impact dan een traditioneel communicatieprogramma. Medewerkers kunnen hun eigen waarden in deze levende voorbeelden spiegelen.


ValID® indentificeert persoonlijke-, groeps-, afdelingswaarden en cultuurwaarden. Het biedt een nieuw platform om medewerkerbetrokkenheid te vergroten.

 
<-- Terug