U bevindt zich hier: /blog/details/blogId/48

Gewone medewerkers, buitengewone resultaten

Datum bericht: 10-01-2017
 

Succes in de kenniseconomie, zegt de heersende wijsheid, is afhankelijk van het aantrekken en behouden van goede mensen. Niet zo, zegt Charles O'Reilly en Jeffrey Pfeffer, auteurs van Hidden Value: De echte sleutel is om een organisatie te bouwen, die helpt om alle medewerkers te laten presteren als sterren.
 

Succes, “niet door het winnen van de oorlog om talent, maar door volledig gebruik te maken van het talent en het ontsluiten van de motivatie van de mensen die al in de organisatie werkzaam zijn”.

Bedrijfswaarden

Succesvolle bedrijven onderscheiden zich veelal van anderen door hun waarden en het feit dat deze waarden op de eerste plaats komen, zelfs voor de aandelenkoers. Maar hoe komt het dat waarden zo’n belangrijke basis vormen voor dit succes?

Wat zijn bedrijfswaarden. Een waarde wordt meestal gedefinieerd als "een geloof over wat de moeite waard of belangrijk is... principes of standaarden die als belangrijk worden gezien door een persoon of groep." Dus, organisaties definiëren voor hun medewerkers wat belangrijk is, en er aandacht voor te vragen (zoals beheersing van de kosten, winst, klanten). Organisaties hebben formele als informele waarden. Om succesvol te kunnen zijn binnen een organisatie moet hij of zij weten en begrijpen wat echt belangrijk is voor deze onderneming, welke waarden gehanteerd worden. Mensen doen dit door goed te kijken naar wat beloond wordt, observeren hoe mensen vooruit komen en hoe het promotiebeleid er uit ziet. Het kijken en luisteren naar wat de leiding en managers doen en waar ze hun tijd aan besteden. Het beleid en de gewoonten van het bedrijf vormen een duidelijk signaal wat gewaardeerd wordt en belangrijk is. Interne transparantie van de operationele en financiële gegevens zullen dit ondersteunen.

 

Impliciete waarden

Een ieder die enige tijd in een organisatie gewerkt heeft begrijpt dit. De onderliggende waarden van het bedrijf zullen altijd duidelijk worden, zelfs als senior managers niet expliciet over hen zijn of ontkennen dat 'waarden' belangrijk zijn.

Natuurlijk zijn dit niet de waarden die op een gelamineerd kaartje worden gedrukt. Het zijn vaak de onuitgesproken waarden, breed gedeeld en worden door de medewerkers begrepen. Dus, ongeacht wat het ‘mission statement’ of senior management zegt, het is onvermijdelijk dat werknemers zullen begrijpen hoe het bedrijf werkt en wat de echte (formele en informele) waarden zijn.


Vind je deze visie te cynisch, denk dan aan de impliciete waarden die door bedrijven in het huidige management gehanteerd worden. Bijvoorbeeld het benadrukken van flexibiliteit in werkzaamheden, afrekenen op functioneren, kostenbesparingen, en het maximaliseren van aandeelhouderswaarde boven alles. Wat is de boodschap die de werknemer ervaart door deze praktijken? Een organisatie die niet in zijn medewerkers investeert, ontwikkelt nooit medewerker betrokkenheid en dit heeft weer zijn weerslag op innovatie. De medewerker zal niet meer investeren dan strikt noodzakelijk.

Kortom, impliciete waarden zijn van grote invloed, zelfs als ze nooit op enige wijze bekend gemaakt zijn.


Het belang van waarden

Niemand kan zeer gemotiveerd blijven als we oprecht geloven dat wat we doen waardeloos is of inbreuk maakt op je eigen fundamentele waarden.

Ook willen de meeste van ons het gevoel hebben dat we worden gewaardeerd als mensen en niet alleen als economische actoren. We willen gerespecteerd worden voor wie we zijn, niet alleen voor wat we doen. Daarom reageren de meeste medewerkers positief als we samen zijn met anderen die dezelfde overtuigingen (waarden) delen en met wie we relaties kunnen opbouwen.

Geld alleen is niet voldoende voor het motiveren van echt langdurige hoge prestaties. Zoals David Russo al heeft beschreven een salaris verhoging motiveert slechts dertig dagen, daarna is het gewoon je salaris. Nadruk op intrinsieke beloning en erkenning is sterker dan de financiële beloning.

 

Kompas

Een organisatie moet een doel kunnen aanbieden waarmee mensen zich kunnen identificeren. Vervolgens ontstaat een gevoel van verbondenheid en versterkt het vertrouwen onder de medewerkers.

Deze waarden fungeren ook als een kompas voor de organisatie, het gericht houden op haar core business. Bij vragen over strategie of beleid, (het betreden van een nieuwe markt, of het introduceren van een specifieke service), kunnen de waarden gebruikt worden om te beslissen of het bij hen past. De cruciale vraag is dan: Is dit in overeenstemming met onze waarden?


Elke organisatie/team kan gebruik maken van hun waarden als een lakmoesproef voor het oplossen van de onvermijdelijke complexe problemen die zich voordoen. In die zin helpen de waarden om de organisatie/team als een kompas in de goede richting te wijzen. Dit is juist voor zelfsturende teams van groot belang. Zie ook onze blog over Teams http://www.waardewerkt.com/blog/details/blogId/46

 

In bedrijven waar waarden minder diep geworteld zijn en dus niet als “toets” gebruikt worden, kan het onderlinge vertrouwen geschaad worden als management of een team andere dingen doen dan ze zeggen. “Zeg wat je doet en doe wat je zegt”.

Tenslotte, kunnen waarden de basis vormen voor een selectieproces en/of een assessment dat helpt de juiste medewerkers aan te trekken. Werknemers die passen in de cultuur.

 

Samenvattend

Het resultaat is dat deze (waardebewuste) organisaties in staat zijn om meer van de vaardigheden en talenten van hun werknemers te benutten. De mensen zijn meer verbonden met de doelstellingen van de organisatie, hebben meer energie (passie) en zijn loyaler.

Niet alleen zelfsturende-,  maar ook waardegedreven organisaties blijken succesvoller en wendbaarder in te kunnen spelen op veranderingen in de markt. In deze organisaties weerspiegelen de waarden de cultuur van het management en die van de medewerkers.

 

ValID®

Betrokken medewerkers leveren betere prestaties. Prestaties die van cruciaal belang zijn voor het succes en de vitaliteit van de organisatie. Je kan niet ontwikkelen en innoveren zonder betrokken werknemers. Werknemers moeten niet alleen het doel van de organisatie begrijpen. Maar ook hoe zij zelf kunnen bijdragen tot dat doel.

Onze aanpak met ValID® geeft kennis over de huidige cultuur van je organisatie of afdeling. De uitkomsten van de vragenlijsten leveren een gemeenschappelijke taal en begrippenkader op. We gebruiken deze uitkomsten als een startpunt voor een proces waarin medewerkers meer kennis krijgen over hun eigen drive en oog voor elkaars waarden. En de waarden van de organisatie.

We zorgen ervoor dat helder en tastbaar wordt wat medewerkers en de organisatie belangrijk vinden. Vervolgens verbinden we deze aspecten met elkaar.

Van daaruit kun je medewerker betrokkenheid stimuleren en ontwikkelen.

 

Vrij naar ‘Hidden Value’ - Charles O’Reilly en Jeffrey Pfeffer - Frederic Laloux - Reinventing Organizations - Je Binnenste Buiten, Over professionele identiteit in organisaties, Manon C.P. Ruijters en collega’s

 

 
<-- Terug