U bevindt zich hier: /blog/details/blogId/59

Vier stappen naar betrokkenheid

Datum bericht: 12-01-2018
 

Zoals we al eerder hebben geschreven is de rol van de manager voor 80% van invloed op de betrokkenheid van zijn medewerkers. En een hoge betrokkenheid resulteert weer in betere (financiële) resultaten, meer klantbetrokkenheid en ontwikkeling van innovatie.

 

Dit heeft als gevolg dat managers door de organisatie gevraagd worden om vaker met zijn medewerkers gesprekken te voeren, meer dan alleen het beoordelingsgesprek. Veel managers worstelen hiermee. Ondersteuning op dit gebied ontbreekt veelal vanuit de organisatie, terwijl deze gesprekken van groot belang zijn om een relatie met de medewerkers op te bouwen die op haar beurt de betrokkenheid versterkt.


Hier zijn vier stappen die ondersteunen bij deze gesprekken:

  1. Het team begint met beantwoorden van de volgende vragen:
  • Waarom bestaat ons team? (ons doel)
  • Waarvoor willen we bekend zijn? (ons merk)
  • Wat moeten we veranderen in onze samenwerking om dit doel te bereiken en ons merk te "leven"?

 

Het open bespreken van deze vragen, leidt tot een gedeeld bewustzijn van noodzakelijke veranderingen en prioriteiten van wat de teamleden van elkaar verwachten. Probeer hierbij over bestaande teamgrenzen heen te denken.

 

  1. Het team herkent de unieke sterke punten die helpen de doelen te bereiken, individueel en als team.

Zo kan het zijn dat één lid sterke punten heeft die verder in het team ontbreken. Deze kunnen nu veel bewuster ingezet worden en het teamlid weet zich gewaardeerd.

 

  1. Het team organiseert de activiteiten zodanig, dat teamleden doen waar ze het best in zijn.
    Dit betekent niet dat iedere dag hetzelfde is. Ontwikkelen blijft noodzakelijk.

Leer nieuwe dingen van een teamlid (mentor) die daar goed in is en je kan ondersteunen. Dit is onderdeel van je persoonlijk ontwikkelingsplan.

Coachingsgesprekken moeten frequent, transparant en toekomstgericht zijn. Aandachtspunten worden duidelijk benoemd. Deze doorlopende gesprekken gaan uiteindelijk over het inspireren en bekrachtigen van werknemers voor de toekomst.

 

  1. Om het werk met succes te realiseren zorgt het team ervoor dat ieder heeft wat nodig is.
    Nadat de teamleden een duidelijk idee hebben van wat er van hen verwacht wordt, werken zij samen om de kennis en vaardigheden te bundelen om de verwachtingen te realiseren of te verbeteren.

Het is van essentieel belang dat werknemers aanspreekbaar zijn op hun werk (eigenaarschap), hun teambijdragen en hun waarde voor klanten. Hoe ze verantwoordelijk te houden is wat moet veranderen. Voortgangsevaluaties zijn niet alleen gericht op beoordeling van het werk (terugkijken), zij bevatten ook praktische werkafspraken voor de korte termijn (heden) en ontwikkelingsdoelen voor een langere periode (toekomst).
 

Twee belangrijke facetten

Let wel op bij deze wijze van werken op twee belangrijke facetten:

 

I. Medewerkerbetrokkenheid programma’s moeten een manager opleidings- en ontwikkelingsinitiatief zijn, niet een meetinitiatief. Vaak is het laatste wel het geval. Een jaarlijkse enquête op zich helpt niemand. De enquête moet alleen een controle zijn of de dingen beter worden.

Het programma zou in alles voor de managers moeten voorzien met kennis en vaardigheden om de betrokkenheid in hun teams te vergroten. Dit is een proces voor de lange termijn.

 

II. Bedrijven zijn vaak niet selectief genoeg met het benoemen van hun managers. De meeste mensen worden leidinggevenden, omdat ze goede individuele prestaties leverden of al lang aan het bedrijf verbonden zijn. Geen van die twee uitgangspunten leidt naar een goede manager. Onderzoek heeft vastgesteld dat slechts 10% van de mensen aanleg heeft om een begaafd manager te worden en sommige anderen zijn ontwikkelbaar. Bedrijven kiezen slechts in 18% voor kandidaten met het juiste talent.

 

Tot slot
Dagelijks sturing geven aan medewerkerbetrokkenheid, is management op haar best. Het stelt teams in staat om samen te werken, verantwoordelijkheid te nemen en te geven en de individuele leden in staat te stellen om te doen wat ze het beste in zijn. De verwachtingen zijn transparant, er is een heldere prioritering en erkent ieders bijdrage aan het gemeenschappelijke doel.

 

Regelmatig zie je in onze blogs het belang van ons waardesysteem ValID terug komen bij onderwerpen als betrokkenheid, leiderschap, drive, identiteit, teamoptimalisatie en vitaliteit. Ter ondersteuning van je bedrijfsresultaten.

 

Vrij naar: Jake Herway, Jeremy Pietrocini, Larry Emond, Ben Wigert and Annamarie Mann van Gallup 2017

 
<-- Terug